Etusivu » Artikkelit ja uutiset » työsuhde

Kategoria: työsuhde

YT-neuvottelut kannattaa hoitaa huolellisesti

Yhteistoimintalakia on sovellettava yrityksissä, joissa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Lain tarkoituksena on edistää yrityksen ja sen henkilöstön välistä vuorovaikutuksellista yhteistoimintaa, ja sitä kautta yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin, heidän työtään koskeviin päätöksiin. Työntekijöille on säädetty useita muitakin osallistumisoikeuksia mm. henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa, työsuojelusta ja työterveyshuollosta annetuissa laeissa.

Yhteistoimintalain ei ole tarkoitus olla pelkästään irtisanomislaki, vaan lain pyrkimyksenä on aito neuvotteleminen ja osallistuminen. Laissa määritellyllä tavalla esimerkiksi yrityksen yleiset suunnitelmat, periaatteet ja tavoitteet on käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä. Myös muut kuin henkilöstövähennyksiin johtavat henkilöstöön vaikuttavat yritystoiminnan muutokset on lailla määritellysti käsiteltävä yhteistoimintaneuvotteluissa.

Taloudelliset ja tuotannolliset perusteet

Kuitenkin ehkä näkyvin ja selvästi tehokkaimmin sanktioitu osa yhteistoimintaa yrityksissä on YT-menettely, jota on noudatettava, kun työnantaja harkitsee työvoiman käytön vähentämiseen johtavia toimenpiteitä taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla. Myös työn muuttaminen osa-aikaiseksi kuuluu siis YT-neuvottelujen piiriin. Työnantajalla on velvollisuus käynnistää YT neuvottelut antamalla lain määräämät tiedot sisältävä kirjallinen neuvotteluesitys työntekijöille. Lailla on yksityiskohtaisesti säädetty työnantajalle myös velvollisuuksia neuvotteluesityksen annettuaan esittää työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma tehden yhteistyötä TE-viranomaisen kanssa tai toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti työntekijöiden työllistymistä tuetaan.

Neuvottelujen tulee sisällöltään olla sellaiset, että niissä neuvotellaan yhteistoiminnan hengessä toimenpiteiden perusteista ja vaikutuksista, vaihtoehdoista ja seurausten lieventämisestä tavoitteena yksimielisyys. Pelkät keskustelu- taikka tiedotustilaisuudet eivät siis täytä neuvottelujen edellytyksiä. Siitä, milloin neuvotteluvelvoite on riittävällä tavalla tavalla täytetty, on laissa omat säännöksensä riippuen neuvottelujen kohteena olevien työntekijöitten määrästä tai miten pitkiä lomautuksia neuvottelut koskevat. Työnantajan on myös pyydettäessä huolehdittava siitä, että YT-neuvotteluista pidetään asianmukaista pöytäkirjaa.

Täytettyään neuvotteluvelvoitteensa, voi työnantaja tehdä päätökset irtisanomisista, osa-aikaistamisista ja lomauttamisista. Työnantajan on kuitenkin esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa yleinen selvitys neuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Selvityksestä on käytävä ilmi mm. irtisanottavien tai lomautettavien määrät sekä milloin työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä.

Sanktiot YT-lain rikkomisesta

Työnantajalle on YT-lailla säädetty useita velvoitteita, joista työnantajan on syytä olla tietoinen kun YT neuvottelut aloitetaan. Lain määräysten täyttämiseksi on säädetty useita uhkia tai rangaistustyyppisiä seuraamuksia.

Henkilöstöryhmän edustajalla on oikeus vaatia tuomioistuinta velvoittamaan työnantaja täyttämään lain määräämät tietojenantovelvoitteensa uhkasakon nojalla. Työnantaja tai tämän edustaja voidaan tuomita sakkoon yhteistoimintalain rikkomisesta. YT-lain laiminlyönti on virallisen syytteen alainen rikos. Toisaalta työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta yhteistoimintalain säännöksiä, voidaan määrätä maksamaan toimien kohteena olevalle työntekijälle jopa 30 000 euron suuruinen hyvitys.
Asiantuntevan oikeudellisen neuvonantajan apu voi säästää monelta ongelmalta YT-neuvotteluissakin.

Elina Pajula

 

Saako työnantaja rajoittaa työntekijän sananvapautta?

Sananvapaus kuuluu jokaiselle Suomen oikeudenkäyttöpiirissä olevalle henkilölle. Näin ollen työntekijöillä tulee lähtökohtaisesti olla oikeus esittää omia mielipiteitään ja melko voimakastakin kritiikkiä sananvapaussäännösten perusteella.

Julkisen sanan neuvosto on kuitenkin seurannut huolestuneena kehityssuuntaa, jossa eri organisaatioiden esimiehet rajoittavat ja jopa suoranaisesti kieltävät direktio-oikeutensa perusteella alaisiaan ilmaisemasta julkisuudessa omia mielipiteitään. Julkisen sanan neuvosto painottaa, että jokaisella on perustuslaillinen oikeus sananvapauteen ja kenenkään ennalta estämättä oikeus ilmaista mielipiteensä julkisuudessa.

Lojaliteettivelvollisuus ja sananvapaus ovat usein vastakkain

Kuitenkaan rajoittamatonta työntekijän sananvapaus ei voi olla. Mielipide voi olla omiaan saattamaan työntekijän luotettavuuden kyseenalaiseksi ja menettely voi synnyttää työnantajan ja työntekijän välillä luottamuspulan. Lojaliteettiperiaatteesta seuraa, että työntekijän tulee lähtökohtaisesti välttää työsopimussuhteessaan kaikkea sellaista, joka voisi loukata työnantajan kunniaa tai haitata olennaisesti tämän toimintaa.

Vaikka sananvapaus ei siis voi sellaisenaan oikeuttaa sallitun kritiikin ylittäviä loukkaavia lausumia, tulee tilanteet arvioida aina yksittäistapauksin erityisesti työntekijän tehtävät ja asema huomioon ottaen. Työnantajan liiallinen reagointi työntekijän sananvapauden suojaan on usein laissa kiellettyä syrjintää. Työntekijälle kuuluva sananvapaus ja toisaalta lojaliteettivelvollisuus aiheuttavat nykyisin usein erilaisia kollisiotilanteita. Aina ei ole täysin selvää, kuinka pitkälle lojaliteettivelvollisuus voi työntekijää velvoittaa. Erityisesti Euroopan ihmisoikeustuomioistuin (EIT) on pohtinut viime vuosina lojaliteettivelvollisuuden ja sanavapauden suhdetta sekä työelämän sanavapautta yleisesti.

Mahdollinen kehityssuunta Suomessa?

On tärkeä ymmärtää, mikä ero on annettava sille, että työntekijä julkisuudessa puhtaasti ilmaisee vain mielipiteensä työnantajastaan tai että hän tuo ilmi erilaisia epäkohtia tai vaaratilanteita työnantajansa toiminnasta (whistler-blower – tilanteet). Lisäksi tarkasteltavat tilanteet poikkeavat usein muutenkin tosistaan: työntekijän asema vaihtelee, sananvapauden käyttämisen taustalla oleva intressi on erilainen tai sananvapautta on käytetty erilaisessa laajuudessa.

Euroopan ihmisoikeustuomioistuin on useassa ratkaisussaan ottanut kantaa oikeutetun ja oikeudettoman sanankäytön rajanvetoon työsuhteessa. Esimerkiksi tuore EIT:n tuomio Matús vs. Unkari sisältää listan seikoista, jotka tulee ottaa huomioon arvioitaessa työntekijän sananvapauden rajoittamista. Katson, että sananvapauden rajoitusperusteet ovat jo melko vakiintuneita EIT:n ratkaisukäytännössä, jolloin tuomioista saatavia suuntaviivoja voidaan pitää varsin ennakoitavissa olevina. Tämä luo osaltaan kaivattua varmuutta EIT:n ratkaisukäytäntöön tilanteissa, jotka koskevat työntekijöiden sananvapautta.

Suomessa lojaliteettivelvollisuus vetää usein pidemmän korren perustuslailla turvatusta sananvapaudesta. Toisaalta usein EIT:n tuomioissa työntekijän sananvapaus on asetettu lojaliteettivelvollisuuden edelle. Usein suomalaiset tuomioistuimet tai Eduskunnan oikeusasiamies eivät ole kuitenkaan edes arvioineet kiistan kohteena olevaa asiaa sananvapauden kannalta, vaikka niiden olisi käsitykseni mukaan pitänyt näin tehdä. Tätä voidaan pitää huolestuttavana, koska se voi tarkoittaa sitä, että tuomioistuin katsoo henkilön rikkoneen työ- tai virkasuhteesta johtuvaa yleistä lojaliteettivelvollisuuttaan, vaikkeivät sananvapausrajoituksen edellytykset täyty.

Asiallisen ja asiattoman kritiikin ero?

Tapaus Palomo Sánchez ja muut v. Espanja on tärkeä ratkaisu sanavapauden määrittämisessä työsuhteissa. Huomionarvoista tapauksessa työntekijän mielipiteenvapauden kannalta on tuomioistuimen toteamus siitä, että on ensiarvoisen tärkeää tehdä ero kritiikin ja suoranaisen solvauksen välillä. EIT totesi, että varsinkin toisten henkilöiden halventaminen törkeästi solvaavin tai loukkaavin ilmaisun, on työympäristössä niihin liittyvän työelämän häiriintymisen vuoksi erityisen vakava muoto huonoa käyttäytymistä, joka oli omiaan oikeuttamaan ankarat seuraamukset.

Kuitenkin työntekijällä on siis lähtökohtaisesti oikeus ilmaista mielipiteensä työnantajastaan, kunhan mielipide ei ylitä solvauksen rajoja tai ole erityisen loukkaava. Toisaalta tapauksessa Fuentes Bobo v. Espanja oli kyse laajalle levinneestä työntekijän mielipiteestä, joka esitettiin hyvin voimakkailla sanankäänteillä julkisessa radiohaastelussa. Hyvin karkea kritiikki hyväksyttiin, sillä EIT katsoi, että lausumat olivat liittyneet laajaan yleiseen keskusteluun julkisen tv-yhtiön hallinnosta. Työntekijän esittämä kritiikki yhtiön huonosta johtamisesta oli riidattomasti herättänyt yleistä mielenkiintoa. Tällaisissa tilanteissa työntekijän sananvapaus katsotaan erityisen laajaksi.

Yleiseksi ohjeeksi voidaan antaa, että työnantajan tulee nykyisin olla melko varovainen rajoittaessaan voimakkaasti työntekijöidensä sananvapautta. EIT on viimeisen 10 vuoden aikana voimakkaasti ottanut kantaa työntekijän sananvapauden laajuuteen ja usein se on katsottu lojaliteettivelvollisuutta voimakkaammaksi.

Jos yleisesti hyväksymme sen, että oikeutettu seuraus työntekijän sananvapauden käytöstä on tämän erottaminen palveluksesta, on riskinä, että itse sananvapaus perusoikeutena supistuu ja sananvapaus tukahtuu työpaikoilla ja työsuhteissa. Olipa organisaatio julkinen tai yksityinen, on myös sen oman edun mukaista, että henkilöstö ei joudu työskentelemään pelonilmapiirissä. Tietenkin tilanteet poikkeavat toisistaan, ja jopa työsuhteen purkaminen voi olla paikallaan esimerkiksi silloin, kun työntekijä toistuvasti levittää yrityksestä valheellisia tietoja vahingoittamistarkoituksessa.

Johanna Ahtinen

Työsopimus vai johtajasopimus?

Työsopimuslaissa määritellään työsopimuksen tunnusmerkit, joiden tulee täyttyä samanaikaisesti, jotta kyse olisi työsopimuksesta. Työsopimussuhteessa työntekijä tekee työtä palkkaa tai muuta vastiketta vastaan työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena. Mikäli joku näistä ehdoista ei täyty, ei kyseessä ole työsuhde.

Johtajien kohdalla usein joudutaan miettimään, tuleeko heidän osaltaan kyseeseen johtajasopimus vai normaali työsopimus. Korkeimman oikeuden vuodelta 1986 olevan tapauksen perusteella osakeyhtiön toimitusjohtajaa ei ole pidetty työsuhteessa asemansa johdosta. Tämä on johtunut siitä, että toimitusjohtaja toimii yhtiöoikeudellisena toimielimenä eikä hän siitä syystä ole työnantajan johdon ja valvonnan alaisena.

Johtajasopimus tehdään toimitusjohtajan (toimitusjohtajasopimus) tai vastaavassa asemassa olevan vastuuhenkilön (johtajasopimus) kanssa. Tällaisessa asemassa oleviin ei siis pääsääntöisesti sovelleta työsopimuslakia eikä myöskään tästä johtuen työaikalakia tai vuosilomalakia, mutta muun muassa työajasta, vuosilomista ja sairausajan palkasta voidaan erikseen kuitenkin sopimuksella sopia. Toimitusjohtajan kohdalla sovellettavaksi lähinnä tulevat yleiset sopimuksia koskevat säännökset ja periaatteet. Johtajasopimusta tehtäessä osapuolina toimivat siis yritys ja johtaja.

Yhtiöoikeudellisena orgaanina toimitusjohtaja ei ole työsopimusoikeudellisesti ajateltuna työntekijä, mutta lähtökohtaisesti kaikki muut johtajat ovat työsopimuksen soveltamismielessä työntekijöitä. Pääsääntöisesti toimihenkilöt ja ylemmät toimihenkilöt ovat siis työsuhteessa ja heihin sovelletaan työsopimuslakia. Toimitusjohtajan kohdalla kyseeseen voi tulla myös työsopimus. Käytännön tilanteet huomioon ottaen on selvitettävä, onko toimitusjohtajan ja yrityksen välisessä sopimussuhteessa sellaisia tekijöitä, jotka voisivat synnyttää mahdollisesti työsuhteen johtajasopimuksen sijaan. Todelliset olosuhteet siis ratkaisevat sen, onko kyse työ- vai toimisuhteesta. Tämä ilmenee myös korkeimman oikeuden tapauksesta vuodelta 1996, jossa toimitusjohtajan katsottiin olevan työsuhteessa yhdistykseen, vaikka hän käytännössä olikin voinut toimia melko itsenäisesti. Sopimuksien soveltaminen ei siis aina ole yksinkertaista ja selkeää.

Johtajasopimuksen avulla johtajalle annetaan sopimusteitse lainsäädännöllisesti puuttuva työsuhdeturva. Myös johtajasopimus on kokonaisuus, kuten työsopimuskin, jota voidaan muuttaa vain sopimuksella.

Johtajasopimuksessa on erityisen tärkeä sopia muun muassa palkasta, bonuksista, mahdollisista optioista, vakuutuksista sekä immateriaalioikeuksista, salassapidosta ja kilpailukiellosta. Johtajasopimuksessa salassapidon ja kilpailukiellon osalta työsopimuslaissa olevat vastaavat säännökset eivät tule sovellettavaksi, joten myös niistä on siitä syystä sovittava erikseen.

Toimitusjohtajan toimi voidaan päättää ilman työsopimuslain mukaisia perusteita. Tästä johtuen johtajasopimuksessa on tärkeä sopia erilaisista toimen päättymistilanteista ja myös mahdollisista korvauksista.

Mikäli johtajasopimuksen sisällöstä tai tulkinnasta aiheutuu riitaa, erimielisyydet pyritään ratkaisemaan usein aluksi sovinnon kautta, mutta mikäli sovintoneuvottelut eivät tuota tulosta, ratkaistaan asia yleisissä tuomioistuimissa. Tätä toimintatapaa noudatetaan myös työsopimusten osalta. Välimiesmenettely riitojenratkaisumenettelynä on yleistynyt, mutta siitä tulee sopia erikseen johtajasopimuksessa.

Selkeä johtajasopimus kuten myös työsopimus tulee tehdä mahdollisimman varhaisessa vaiheessa eli sopimussuhteen alussa. Näin vältytään sopimuksettomalta tilalta ja mahdollisilta ongelmilta sekä riskeiltä.

Piia Jeremejeff

asianajaja, varatuomari

Kirjoittaja toimii Asianajotoimisto Legistum Oy:n lakimiehenä hoitaen muun muassa työoikeuteen liittyviä toimeksiantoja.

Kilpailukielto työsopimuksessa

Kilpailukieltoehto työsopimuksessa on nykyään hyvin yleinen. Kilpailukieltoehtoa ei ole tarkoitettu käytettäväksi työntekijän ammattiosaamisen ja -taidon rajoittamiseksi. Sen tarkoituksena ei myöskään ole terveen kilpailun rajoittaminen. Miksi sitä sitten käytetään?

Työsopimuslaissa on säännökset kilpailukieltosopimuksesta. Kyseisen lain mukaan työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä voidaan työsuhteen alkaessa tai sen aikana tehtävällä sopimuksella (kilpailukieltosopimus) rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa. Työnantajalla voi myös olla omien intressiensä lisäksi tarve suojata kolmansia osapuolia, esimerkiksi asiakkaitaan sekä heidän etujaan ja tarpeitaan. Kilpailukieltoehto voi olla järkevä myös siitä johtuen, että työnantaja järjestää työntekijälleen erityisen koulutuksen.

Kilpailukieltoehdon käyttäminen edellyttää erityisen painavaa syytä. Kilpailukieltoehtoa ei voida ottaa mihin tahansa työsopimukseen, vaan sen käyttämiselle on oltava tietyt edellytykset. Erityisen painavan syyn edellytystä arvioitaessa tulee ottaa huomioon kummankin osapuolen etu. Ymmärrettävää on, että kilpailukieltoehto on tehty enemmän työnantajan suojaksi kuin että painotus olisi työntekijän puolella. Erityisen painavaa syytä arvioitaessa on otettava huomioon myös työntekijän mahdollisuus hankkia toimeentulonsa ammattiaan vastaavalla työllä. Mikäli erityisen painavaa syytä kilpailukieltoehdon esittämiselle ei ole, on kyseinen ehto mitätön.

Kilpailukieltoehdon laajuus riippuu hyvin pitkälle työntekijän asemasta organisaatiossa sekä työntekijän työn luonteella on suuri merkitys. Mitä laaja-alaisemmin työntekijä saa tietoonsa yrityksen liike- ja ammattisalaisuuksia eli yrityssalaisuuksia tai osallistuu erityisen suojan tarpeessa oleviin suunnittelu-, kehitys- yms. tehtäviin, on kilpailukieltoehdon käyttäminen tarpeellinen ja mahdollinen.

Työsopimussuhteen päättymisen jälkeen alkava kilpailunrajoitusaika voi olla pääasiallisesti enintään kuusi (6) kuukautta. Vuoden mittainen kilpailunrajoitusaika tulee kyseeseen, mikäli työntekijän voidaan katsoa saavan kohtuullisen korvauksen kilpailukieltosopimuksesta aiheutuvasta sidonnaisuudesta johtuen. Mikäli kuitenkin työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä, kilpailukieltoehto ei pääsääntöisesti sido työntekijää.

Kilpailukieltoehdon rikkomisesta johtuvasta korvauksesta (sopimussakko) yleensä sovitaan jo työsopimuksessa. Enimmäismäärältään korvaussumma (sopimussakko) voi vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden (6) kuukauden palkkaa vastaavaa määrää. Mikäli korvausmäärä ylittää kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän, on ehto työntekijän kohdalla kohtuuton.

Kuten edellä hyvin selkeästi tulee esille, on työsopimusten ja etenkin kilpailukieltoehtojen laatimisessa oltava tarkkana. Näin vältytään monilta epäselvyyksiltä. Siitä syystä onkin usein syytä kääntyä asiantuntijan puoleen, jotka laativat työsopimuksia päivätyökseen.

Piia Jeremejeff
asianajaja, varatuomari, osakas

Kirjoittaja toimii Asianajotoimisto Legistum Oy:n lakimiehenä hoitaen muun muassa työoikeuteen liittyviä toimeksiantoja. Ota yhteyttä artikkelin kirjoittajaan tästä.

Yt-menettely

Yhteistoiminnasta yrityksissä säädetään omassa laissaan. Voimassa oleva laki yhteistoiminnasta yrityksissä eli ns. uusi YT-laki tuli voimaan 01.07.2007 lukien. Lain tarkoituksena on edistää työnantajan ja työntekijöiden vuorovaikutuksellisuutta, kehittää yrityksen toimintaa ja parantaa työntekijöiden työllistymistä.

YT-lakia sovelletaan 01.01.2008 lukien pääsääntöisesti vähintään 20 työntekijän yrityksissä. Vaikka YT-menettelystä puhutaan yleisesti vain henkilöstön vähennystilanteissa, velvoittaa YT-laki työnantajaa monissa muissakin tilanteissa. Työnantajalla on muun muassa säännöllinen tiedottamisvelvollisuus yrityksen tilinpäätös- ja tulostiedoista sekä taloudellisesta tilanteesta, yrityksen määrä- ja osa-aikaisten työntekijöiden lukumäärästä, maksettujen palkkojen tilastotiedoista, alihankinnan perusteista sekä liikkeen luovutuksesta ja vuokratyövoiman hankinnan harkitsemisesta.

Neuvotteluvelvoite eli varsinainen YT menettely on toimitettava henkilöstösuunnitelman ja koulutustavoitteiden osalta, vuokratyövoiman käytön periaatteista, yritystoiminnan muutoksista aiheutuvista henkilöstövaikutuksista sekä työvoiman vähentämisestä tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla mukaan lukien lomauttamiset tai osa-aikaistamiset.

Lisäksi työnantajan tulee lain mukaan sopia yhteistoiminnassa sosiaalitoiminnasta sekä yhteistoimintakoulutuksesta. Vähintään 30 työntekijän yrityksissä yhteistoimintalain mukaiset työnantajan velvoitteet ovat vielä hieman laajemmat koskien muun muassa työhönotossa noudatettavia periaatteita käytäntöineen, työntekijästä kerättäviä tietoja, sisäistä tiedottamista sekä tasa-arvosuunnitelmaa.

Osapuolina YT-menettelyssä ja sen mukaisissa neuvotteluissa ovat aina työnantaja ja tilanteesta riippuen joko työntekijöiden edustaja tai yksittäinen työntekijä itse. Yhteistoimintalaki ei rajoita työnantajan liikkeenjohto- tai työnjohtovaltaa. Jos työnantajan harkitsemalla ratkaisulla on henkilöstövaikutuksia, on niistä kuitenkin neuvoteltava. Yritystoiminnan muutoksilla tai töiden järjestelyillä voi olla myös muita kuin työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen johtavia henkilöstövaikutuksia, jolloin neuvotteluvelvoite on myöskin käsillä. Mikäli työnantajan harkitsema toimenpide johtaa vähintään yhden työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen on työnantajalla ajallisesti laajempi neuvotteluvelvoite.

Työnantajan on järjestettävä YT-menettelyn mukaiset neuvottelut harkitessaan toimenpiteitä, joista voi olla edellä mainittuja seurauksia. Työnantajan on siis neuvoteltava asiasta yksimielisyyteen pyrkien ennen kuin voi tehdä päätöksen asiassa. Neuvotteluvelvoitteen täytyttyä eli neuvottelujen käymisen jälkeen päätösvalta asiassa on kuitenkin yksin työnantajalla.

Jos harkittavista toimenpiteistä seuraa vähintään yhden työntekijän irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen, on työnantajan annettava neuvotteluesitys työntekijälle tai heidän edustajalleen vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesityksessä on ilmoitettava laissa tarkemmin yksilöidyt tarpeelliset tiedot asiasta. Työnantajan on tilanteesta riippuen varattava neuvotteluille aikaa 14 päivää tai kuusi viikkoa. Neuvotteluissa on käsiteltävä muun muassa toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia, työllistymisen tukemista sekä toimenpiteen vaihtoehtoja. Neuvotteluiden tavoitteena on saavuttaa osapuolten yksimielisyys toimenpiteiden osalta. Lopullinen päätösvalta on kuitenkin työnantajalla.

Yhteistoimintalain noudattamatta jättämisestä irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen osalta voidaan työnantaja tuomita maksamaan hyvitystä per toimen kohteeksi joutunut työntekijä enintään 30.000,00 euroa. Yhteistoimintalain mukainen hyvitysvelvollisuus ei poistu, vaikka itse irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen olisi tehty työsopimuslain mukaisesti ja toimi olisi laillinen. Hyvitys tuomitaan nimenomaisesti yhteistoimintalain noudattamatta jättämisestä.

Asiantuntija-avun käyttäminen on usein perusteltua YT-menettelyä harkittaessa ja toteutettaessa.

Teppo Laine
asianajaja, osakas

Työlainsäädäntö ja YT-menettely

Yt-menettelyn käsite herättää ihmisissä tavallisesti negatiivisen mielikuvan, mutta sen tarkoitus on tosiasiassa parantaa henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia yrityksessä ja edistää yrityksen johdon ja henkilöstön vuorovaikutusta. Yt-menettelyssä pyritään siihen, että työnantajan ja työntekijöiden kesken yhdessä toimien, ehkäistäisiin yrityksessä tapahtuvien muutosten negatiivisia vaikutuksia henkilöstöön. Yt-menettely tulee ajankohtaiseksi yrityksissä, joissa on vähintään 20 työntekijää. Kaikki yt-menettelyyn liittyvät velvoitteet eivät kuitenkaan koske yrityksiä, joissa työntekijöitä on pääsääntöisesti alle 30.

Niissä yrityksissä, joita yt-menettelyvelvoite koskee, on kaikki henkilöstövaikutukset, jotka aiheutuvat muun muassa jonkin yrityksen osan lopettamisesta tai siirtämisestä toiselle paikkakunnalle, yrityksen toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta, työn järjestelyistä yrityksessä, ja muista yritystoiminnassa tapahtuvista muutoksista, käsiteltävä yt-neuvotteluissa. Jopa laitehankinnoista ja tuotevalikoiman muutoksista on pidettävä yt-neuvottelu, jos niillä on vaikutuksia henkilöstöön.

Yt-menettely siis tosiasiallisesti koskee laajaa joukkoa muitakin asioita, kuin työntekijöiden irtisanomista työnantajan taloudellisen tilanteen heikennyttyä, johon sen usein mielletään liittyvän. Silti yt-lain osio, joka sääntelee yrityksessä toimimista henkilöstöä vähennettäessä, on käytännössä hyvin tärkeä. Lisäksi, jos tämän osion säädöksiä ei noudateta, voi työnantajaa kohdata vahingonkorvausvastuu.

Yt-laki asettaa työnantajalle velvollisuuksia. Yt-menettelyn piiriin kuuluvissa asioissa on pyrittävä ”yhteistoiminnan hengessä” pääsemään yksimielisyyteen. Jotta työntekijät pystyvät tosiasiallisesti vaikuttamaan heitä koskevia asioita koskevaan päätöksentekoon, on työnantajalle asetettu myös tiedonantovelvollisuus, joka velvoittaa tämän antamaan työntekijöille tietoja avoimesti.

Yt-menettelyyn on ryhdyttävä heti, jos työnantaja edes harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työvoiman käytön vähentämiseen, eli jo yhdenkin työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.

Yt-menettelyssä neuvotteluita käydään työnantajan edustajan sekä työntekijän välillä. Jos työntekijöillä on esimerkiksi valittuna luottamusmies, usein hän edustaa työntekijöitä tai sitä henkilöstöryhmää, jonka luottamusmieheksi hänet on valittu. Tilanteessa, jossa työpaikalla ei ole luottamusmiestä, voivat työntekijät valita keskuudestaan niin kutsutun yhteistoimintaedustajan käymään neuvotteluita henkilöstön puolesta yhteistoimintaneuvotteluissa. Jos työntekijöillä ei ole mitään edustajaa, voidaan neuvotteluita käydä myös koko henkilöstön kanssa yhdessä, mikä käytännössä voi olla erittäin hankalaa, kun neuvotteluihin pitäisi osallistua suuri joukko ihmisiä. Työnantajan on huomattava, että eräissä tapauksissa myös yhteistoimintaedustaja voi olla suojattu irtisanomista vastaan samalla tavalla, kuin luottamusmies.

Lisäksi on huomattava, että yt-menettelyä saatetaan säännellä myös kulloinkin alalla voimassaolevassa työehtosopimuksessa. Yt-laki ei ole siten pakottava tai ehdoton, etteikö työehtosopimuksessa voitaisi sopia sen sääntelemistä asioista toisin. Tämä toisinsopimismahdollisuus ei kuitenkaan koske kaikkia yt-lain säännöksiä, vaan eräistä, etenkin työntekijöiden irtisanomista koskevista asioista ei voida sopia laista poikkeavasti.

Lomautus

Lomautus tarkoittaa sitä, että poikkeuksellisesti, työntekijä ei tee työtä, eikä hänelle makseta palkkaa, mutta työsuhde pysyy silti voimassa.

Työntekijä voidaan lomauttaa

A)    TOISTAISEKSI silloin, kun työnantajan taloudellinen tilanne on huono, tai kaikille työntekijöille ei muusta syystä enää riitä työtä ja tarjolla olevan työn määrä on vähentynyt ”olennaisesti ja pysyvästi”.

tai

B)     MÄÄRÄAJAKSI silloin, kun työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti, eli niiden arvioidaan kestävän enintään 90 päivää.

Työnantaja voi aina käyttää ”lievempiä” keinoja, kuin mihin hänellä olisi oikeus. Jos työnantajalla esimerkiksi olisi tuotannollisista tai taloudellisista syistä lain mukaan oikeus irtisanoa työntekijöitä, voi hän irtisanomisen sijaan lomauttaa heidät. Kuitenkin, lomautus voi aina perustua vain tuotannollisiin tai taloudellisiin syihin, eikä siksi sellaista työntekijää, jonka irtisanomiseen työantajalla olisi oikeus muusta kuin tuotannollisesta tai taloudellisesta syystä, eli työntekijään itseensä liittyvistä syistä oikeus irtisanoa työntekijä, ei työnantaja voi irtisanomisen sijasta lomauttaa tätä.

Työnantajan on aina muistettava, että, tämän on pyrittävä sijoittamaan työntekijä toisiin tehtäviin, mikäli työ vain tietyn työntekijän osalta on vähentynyt. Jos työn määrä on vähentynyt esimerkiksi vain yhdellä osastolla, ei työntekijää saada lomauttaa

A)    TOISTAISEKSI mikäli hänet voitaisiin sijoittaa toisiin tehtäviin vaikkapa jollekin toiselle osastolle

B)     MÄÄRÄAJAKSI mikäli hänet voitaisiin ”kohtuudella” sijoittaa toisiin tehtäviin lomautuksen kestoajaksi

Lomauttaa voidaan siis vain silloin, kun se on välttämätöntä. Lisäksi, lomauttaa voidaan vain siinä laajuudessa, kuin se on välttämätöntä. Eli esimerkiksi jos työnantajan taloudellisen tilanteen elvyttämiseksi riittää, että työntekijä lomautetaan osa-aikaisesti, ei työntekijää saada lomauttaa kokonaan.

Työnantajan mahdollisuutta lomauttaa rajoittavat lisäksi useat muut seikat, muun muassa määräaikaisessa työsuhteessa olevaa tai luottamusmiestä ei tavallisesti voi lomauttaa. Sairauslomalla olevan sen sijaan voi lomauttaa, tällöin kuitenkin, työntekijällä on lomautuksesta huolimatta oikeus sairausajan palkkaan niin kauan, kuin hän on sairaana. Tällaisissa tilanteissa ratkaisevana tekijänä katsotaan sitä, kumpi on tapahtunut ensin, lomautus vai sairastuminen ja sen mukaisesti ratkeaa se, katsotaanko työntekijän olevan lomautettuna vai sairauslomalla.

Työnantajan on annettava lomautettaville työntekijöille ennakkoselvitys, josta ilmenee muun muassa, miten kauan lomautus mahdollisesti kestää, milloin se alkaa ynnä muista työntekijän kannalta tärkeistä asioista ja työntekijälle on annettava mahdollisuus esittää näkemyksensä lomautuksesta. Lisäksi, lomautuksesta ja siitä, mistä lomautus johtuu, milloin se alkaa ja kauanko sen arvioidaan kestävän, on ilmoitettava työntekijälle viimeistään 2 viikkoa ennen lomautuksen alkamista.

Mikäli työnantaja tulee siihen tulokseen, etteivät työn tarjoamisen edellytykset lomautetulle työntekijälle enää palaudu entiselleen, voi työnantaja irtisanoa työntekijän tämän ollessa lomautettuna. Tällöin työnantajan on maksettava työntekijälle normaali irtisanomisajan palkka.

Jos lomautus halutaan lopettaa ja ottaa työntekijä takaisin töihin, on tästä ilmoitettava työntekijälle 7 päivää ennen työhönpaluuta. Lomautettu työntekijä on saattanut mennä lomautuksen aikana mennä toiselle työnantajalle työhön. Tämä on työntekijälle sallittu. Tällaisesta lomautuksen aikana tehdystä työstä irtisanoutumismenettelyä on helpotettu, jotta työntekijöiden olisi helpompi mennä muualle työhön lomautuksen ajaksi ja lomautuksen lakattua palata vanhaan työpaikkaansa.

Työnantajan on kuitenkin huomattava, ettei työntekijän enää ole pakko palata vanhaan työpaikkaansa, vaikka työnantajalla olisikin mahdollisuus lopettaa lomautus. Näin on etenkin, kun työntekijä saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa päättymään heti. Työnantajan asemaa parantaa tällaisessa tilanteessa se, että mikäli lomautuksen päättymisajankohta jo on työntekijän tiedossa, jos tämä irtisanoo myöhemmin, kuin 8 päivää ennen työhön paluuta, noudatetaan normaalia irtisanomisaikaa.

Pitkiä lomautuksia koskevat erityissäännökset. Esimerkiksi, mikäli työntekijä on ollut lomautettuna pitkään, (yli 200 päivää) ja tämän jälkeen irtisanoutuu, on työnantajan maksettava työntekijälle irtisanomisajan palkka, ikään kuin työnantaja olisi irtisanonut hänet.

Työoikeus on siinä mielessä mutkikas oikeudenala, että siinä sitovat lakien lisäksi työehtosopimukset. Työnantajan on syytä lomautuksia harkitessaan tutustua myös alalla noudatettavan työehtosopimuksen lomautusta koskeviin määräyksiin, mikäli siinä sellaisia on. Jos työehtosopimuksessa määrätään eri tavalla, kuin laissa, noudatetaan työehtosopimuksen määräyksiä

Työnantajan velvollisuudet

Työnantajan velvollisuudet on pääosin säädetty työsopimuslaissa. Lisäksi kullakin alalla noudatettavasta työehtosopimuksesta voi johtua velvollisuuksia työnantajalle. Työnantajan on työsopimuslain mukaan ylläpidettävä hyviä suhteita ensinnäkin työnantajan ja työntekijöiden välillä ja toisaalta työntekijöiden välillä. Työnantajan on myös huolehdittava, että hänen työntekijänsä suoriutuvat työtehtävistään ja kehittyvät siten, että voivat mahdollisuuksien mukaan edetä urallaan.

Työnantajan tärkein velvollisuus on maksaa työntekijälle palkka tämän tekemästä työstä. Palkka on maksettava siten ja sinä ajankohtana, kuin on sovittu. Palkan määrä, joka työntekijälle on vähintään maksettava tämän tekemästä työstä, määräytyy useimmiten työehtosopimuksesta. Tavallisesti palkan määrästä sovitaan työsopimuksessa. Vaikka palkasta ei olisi sovittu mitään, on työnantajan aina maksettava työntekijälle kohtuullista palkkaa. Myös työntekijän sairastaessa hänellä on oikeus saada palkkaa. Myös sairausajan palkan määrä määräytyy lain tai työehtosopimuksen perusteella. Se on lain mukaan kuitenkin aina vähintään 50 prosenttia työntekijän täydestä palkasta.

Työnantajan on lain mukaan annettava työntekijälle selvitys niistä keskeisistä ehdoista, joita työsuhteessa noudatetaan. Tavallisimmin nämä ehdot on lueteltu työsopimuksessa. Työnantajan on tehtävä työntekijöiden kanssa työsopimukset toistaiseksi voimassa olevina paitsi jos työnantajalla on perusteltu syy tehdä määräaikainen työsopimus.

Työnantajalla on vastuu työpaikalla siitä, että työolot ovat turvalliset ja terveelliset. Työnantajan on siksi huolehdittava esimerkiksi siitä, että työntekijöiden käytettävissä on tarvittavat välineet ja varusteet turvallisten työolosuhteiden luomiseksi ja siitä, etteivät työntekijät altistu haitallisille aineille siten, että heidän terveytensä vaarantuu. Työturvallisuutta koskevat velvoitteet saattavat käytännössä vaatia esimerkiksi, että työnantaja siirtää raskaana olevan työntekijän toisiin tehtäviin, jotta työntekijän tai sikiön terveys ei vaarannu.

Työnantajalla on lisäksi lakiin perustuva velvollisuus kohdella työntekijöitään tasapuolisesti. Siksi esimerkiksi työhönotossa työnantajan on otettava työpaikkaan parhaiten sopiva hakija, eikä siksi sellaisille seikoille, joilla ei ole työtehtävissä suoriutumisen kannalta merkitystä, saa laittaa painoarvoa. Myöskään ketään jo työsuhteessa olevaa työntekijää ei saa kohdella syrjivästi tai suosivasti.

Jos työnantaja asettaa itselleen sijaisen, koskevat tätä sijaista samat velvoitteet, kuin työnantajaa itseään. Vastuu työntekijöitä kohtaan siitä, että työnantajan sijainen toimii velvollisuuksiensa mukaisesti, on kuitenkin työnantajalla. Samoin, jos työnantaja luovuttaa liiketoimintansa toiselle, luovutushetkellä työnantajan palveluksessa oleviin työntekijöihin kohdistuvat velvollisuudet siirtyvät liiketoiminnan mukana uudelle omistajalle.

Työsuhdekeksintölaki velvoittaa sekä työnantajaa että työntekijää

Suomessa on voimassa Laki oikeudesta työntekijän tekemiin keksintöihin (656/1967), jota kutsutaan työsuhdekeksintölaiksi. Nimestään huolimatta lakia sovelletaan niin työ- kuin virkasuhteissa tehtyihin, Suomessa patentoitavissa oleviin keksintöihin.

Patentoitavissa olevalla keksinnöllä tarkoitetaan, että keksintö täyttää patenttilakimme mukaiset patentoitavuuden kriteerit. Jotta keksintö olisi patentoitavissa, sen on oltava uusi ja keksinnöllinen eli se ei saa olla osa tunnettua tekniikkaa ja sen tulee samalla olennaisesti erota tunnetusta tekniikasta. Keksinnöltä vaaditaan myös teknistä luonnetta sekä tehoa ja sen on oltava teollisesti hyödynnettävissä ja aina toisinnettavissa.

Työntekijän tehdessä patentoitavan keksinnön, joka liittyy työnantajan toimialaan, tulee sovellettavaksi työsuhdekeksintölaki. Lain soveltaminen ei edellytä sitä, että keksintö todellisuudessa patentoitaisiin, vaan jo se, että teoriassa tämä patentointi olisi mahdollinen, saa aikaan lain soveltumisen.  Työnantajan toimialaa määritettäessä huomioidaan myös työnantajan kanssa samaan konserniin kuuluvien yritysten toimialat. Voidaankin sanoa, että lain soveltumista määrittävät kolme kriteeriä: työsuhde-, patentoitavuus- ja toimialakriteerit.

Työsuhdekeksintölain soveltuminen aiheuttaa tiettyjä velvoitteita niin keksinnön tehneelle työntekijälle kuin työnantajallekin. Työntekijällä on velvollisuus viipymättä ilmoittaa kirjallisesti työnantajalle tekemästään keksinnöstä ja antaa keksinnön sisällöstä sellainen tieto, että työnantaja voi sen perusteella ymmärtää keksinnön. Monessa yrityksessä on käytössä tätä tarkoitusta varten keksintöilmoitus. Työnantajan on neljän kuukauden sisällä keksintöilmoituksen saatuaan ilmoitettava, mihin toimenpiteisiin se ryhtyy keksinnön johdosta.

Mikäli työnantaja päättää ottaa oikeudet työntekijän ilmoittamaan keksintöön, on työnantajalla velvollisuus maksaa keksinnöstä kohtuullinen korvaus sekä annettava keksinnöstä maksettavan korvauksen määrittämiseksi tarpeelliset tiedot. Kohtuullinen korvaus määritetään tapauskohtaisesti ja sen suuruuteen voivat vaikuttaa keksinnölle haetut patentit ja sille myönnetyt patentit sekä keksinnön mukaisten tuotteiden tai keksinnön mukaisen menetelmän mukaan valmistettujen tuotteiden valmistusmäärät ja myyntihinnat. Nämä toki selviävät vasta myöhemmin, eivätkä tiedot ole käytettävissä ilmoitushetkellä. Useissa yrityksissä on käytössä ennalta sovittu keksintöohjesääntö, jonka sisältämien sääntöjen perusteella työnantaja määrittää maksettavan korvauksen.

Riippuen keksinnön luonteesta, työnantajan saamien oikeuksien laajuus vaihtelee. Nyrkkisääntö on, että mitä läheisemmin keksintö liittyy työsuhteeseen ja työtehtäviin, sitä laajemmat oikeudet työnantaja saa. Tapana on jakaa keksinnöt nk. A-, B-, C- ja D-keksintöihin. A-keksinnöllä on selvä yhteys työntekijän tekemien työtehtävien kanssa, kun taas esimerkiksi C-keksintö on syntynyt ilman mitään yhteyttä työsuhteeseen, mutta keksinnön hyväksikäyttö kuuluu työnantajan toimialaan. A-keksinnön ollessa kyseessä, työnantajalla on oikeus ottaa kaikki oikeudet keksintöön (riippumatta sen toimialasta), mutta C-keksinnön kohdalla työnantajalla on vain etuoikeus neuvotella keksinnöstä.

Yrityksissä kannattaa sopia ennalta menettelyistä keksintötilanteissa. Tämä on sekä työnantajan että työntekijöiden etu. Sopimalla asioista kannustetaan samalla työntekijöitä luovaan keksijyyteen ja pienennetään riitojen todennäköisyyttä huomattavasti. Välttämättä kaikki ei aina kuitenkaan suju sopuisasti ja tällöin voidaan tarvittaessa kääntyä työsuhdekeksintölautakunnan puoleen, jonka nimenomaisena tehtävänä on antaa lausuntoja työsuhdekeksintölain soveltamista koskevissa asioissa.

Matti Aaltonen

asianajaja, varatuomari

Kirjoittaja toimii Asianajotoimisto Legistum Oy:ssä tavaramerkkiasioiden asiantuntijana.