Etusivu » Artikkelit ja uutiset » Työsuhdekeksintölaki velvoittaa sekä työnantajaa että työntekijää

Työsuhdekeksintölaki velvoittaa sekä työnantajaa että työntekijää

Matti Aaltonen, asianajaja, varatuomari

Suomessa on voimassa Laki oikeudesta työntekijän tekemiin keksintöihin (656/1967), jota kutsutaan työsuhdekeksintölaiksi. Nimestään huolimatta lakia sovelletaan niin työ- kuin virkasuhteissa tehtyihin, Suomessa patentoitavissa oleviin keksintöihin.

Patentoitavissa olevalla keksinnöllä tarkoitetaan, että keksintö täyttää patenttilakimme mukaiset patentoitavuuden kriteerit. Jotta keksintö olisi patentoitavissa, sen on oltava uusi ja keksinnöllinen eli se ei saa olla osa tunnettua tekniikkaa ja sen tulee samalla olennaisesti erota tunnetusta tekniikasta. Keksinnöltä vaaditaan myös teknistä luonnetta sekä tehoa ja sen on oltava teollisesti hyödynnettävissä ja aina toisinnettavissa.

Työntekijän tehdessä patentoitavan keksinnön, joka liittyy työnantajan toimialaan, tulee sovellettavaksi työsuhdekeksintölaki. Lain soveltaminen ei edellytä sitä, että keksintö todellisuudessa patentoitaisiin, vaan jo se, että teoriassa tämä patentointi olisi mahdollinen, saa aikaan lain soveltumisen.  Työnantajan toimialaa määritettäessä huomioidaan myös työnantajan kanssa samaan konserniin kuuluvien yritysten toimialat. Voidaankin sanoa, että lain soveltumista määrittävät kolme kriteeriä: työsuhde-, patentoitavuus- ja toimialakriteerit.

Työsuhdekeksintölain soveltuminen aiheuttaa tiettyjä velvoitteita niin keksinnön tehneelle työntekijälle kuin työnantajallekin. Työntekijällä on velvollisuus viipymättä ilmoittaa kirjallisesti työnantajalle tekemästään keksinnöstä ja antaa keksinnön sisällöstä sellainen tieto, että työnantaja voi sen perusteella ymmärtää keksinnön. Monessa yrityksessä on käytössä tätä tarkoitusta varten keksintöilmoitus. Työnantajan on neljän kuukauden sisällä keksintöilmoituksen saatuaan ilmoitettava, mihin toimenpiteisiin se ryhtyy keksinnön johdosta.

Mikäli työnantaja päättää ottaa oikeudet työntekijän ilmoittamaan keksintöön, on työnantajalla velvollisuus maksaa keksinnöstä kohtuullinen korvaus sekä annettava keksinnöstä maksettavan korvauksen määrittämiseksi tarpeelliset tiedot. Kohtuullinen korvaus määritetään tapauskohtaisesti ja sen suuruuteen voivat vaikuttaa keksinnölle haetut patentit ja sille myönnetyt patentit sekä keksinnön mukaisten tuotteiden tai keksinnön mukaisen menetelmän mukaan valmistettujen tuotteiden valmistusmäärät ja myyntihinnat. Nämä toki selviävät vasta myöhemmin, eivätkä tiedot ole käytettävissä ilmoitushetkellä. Useissa yrityksissä on käytössä ennalta sovittu keksintöohjesääntö, jonka sisältämien sääntöjen perusteella työnantaja määrittää maksettavan korvauksen.

Riippuen keksinnön luonteesta, työnantajan saamien oikeuksien laajuus vaihtelee. Nyrkkisääntö on, että mitä läheisemmin keksintö liittyy työsuhteeseen ja työtehtäviin, sitä laajemmat oikeudet työnantaja saa. Tapana on jakaa keksinnöt nk. A-, B-, C- ja D-keksintöihin. A-keksinnöllä on selvä yhteys työntekijän tekemien työtehtävien kanssa, kun taas esimerkiksi C-keksintö on syntynyt ilman mitään yhteyttä työsuhteeseen, mutta keksinnön hyväksikäyttö kuuluu työnantajan toimialaan. A-keksinnön ollessa kyseessä, työnantajalla on oikeus ottaa kaikki oikeudet keksintöön (riippumatta sen toimialasta), mutta C-keksinnön kohdalla työnantajalla on vain etuoikeus neuvotella keksinnöstä.

Yrityksissä kannattaa sopia ennalta menettelyistä keksintötilanteissa. Tämä on sekä työnantajan että työntekijöiden etu. Sopimalla asioista kannustetaan samalla työntekijöitä luovaan keksijyyteen ja pienennetään riitojen todennäköisyyttä huomattavasti. Välttämättä kaikki ei aina kuitenkaan suju sopuisasti ja tällöin voidaan tarvittaessa kääntyä työsuhdekeksintölautakunnan puoleen, jonka nimenomaisena tehtävänä on antaa lausuntoja työsuhdekeksintölain soveltamista koskevissa asioissa.

Matti Aaltonen

asianajaja, varatuomari

Kirjoittaja toimii Asianajotoimisto Legistum Oy:ssä tavaramerkkiasioiden asiantuntijana.

Yhteydenottolomake