Etusivu » Artikkelit ja uutiset » Yt-menettely

Yt-menettely

Teppo Laine, asianajaja, osakas

Yhteistoiminnasta yrityksissä säädetään omassa laissaan. Voimassa oleva laki yhteistoiminnasta yrityksissä eli ns. uusi YT-laki tuli voimaan 01.07.2007 lukien. Lain tarkoituksena on edistää työnantajan ja työntekijöiden vuorovaikutuksellisuutta, kehittää yrityksen toimintaa ja parantaa työntekijöiden työllistymistä.

YT-lakia sovelletaan 01.01.2008 lukien pääsääntöisesti vähintään 20 työntekijän yrityksissä. Vaikka YT-menettelystä puhutaan yleisesti vain henkilöstön vähennystilanteissa, velvoittaa YT-laki työnantajaa monissa muissakin tilanteissa. Työnantajalla on muun muassa säännöllinen tiedottamisvelvollisuus yrityksen tilinpäätös- ja tulostiedoista sekä taloudellisesta tilanteesta, yrityksen määrä- ja osa-aikaisten työntekijöiden lukumäärästä, maksettujen palkkojen tilastotiedoista, alihankinnan perusteista sekä liikkeen luovutuksesta ja vuokratyövoiman hankinnan harkitsemisesta.

Neuvotteluvelvoite eli varsinainen YT menettely on toimitettava henkilöstösuunnitelman ja koulutustavoitteiden osalta, vuokratyövoiman käytön periaatteista, yritystoiminnan muutoksista aiheutuvista henkilöstövaikutuksista sekä työvoiman vähentämisestä tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla mukaan lukien lomauttamiset tai osa-aikaistamiset.

Lisäksi työnantajan tulee lain mukaan sopia yhteistoiminnassa sosiaalitoiminnasta sekä yhteistoimintakoulutuksesta. Vähintään 30 työntekijän yrityksissä yhteistoimintalain mukaiset työnantajan velvoitteet ovat vielä hieman laajemmat koskien muun muassa työhönotossa noudatettavia periaatteita käytäntöineen, työntekijästä kerättäviä tietoja, sisäistä tiedottamista sekä tasa-arvosuunnitelmaa.

Osapuolina YT-menettelyssä ja sen mukaisissa neuvotteluissa ovat aina työnantaja ja tilanteesta riippuen joko työntekijöiden edustaja tai yksittäinen työntekijä itse. Yhteistoimintalaki ei rajoita työnantajan liikkeenjohto- tai työnjohtovaltaa. Jos työnantajan harkitsemalla ratkaisulla on henkilöstövaikutuksia, on niistä kuitenkin neuvoteltava. Yritystoiminnan muutoksilla tai töiden järjestelyillä voi olla myös muita kuin työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen johtavia henkilöstövaikutuksia, jolloin neuvotteluvelvoite on myöskin käsillä. Mikäli työnantajan harkitsema toimenpide johtaa vähintään yhden työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen on työnantajalla ajallisesti laajempi neuvotteluvelvoite.

Työnantajan on järjestettävä YT-menettelyn mukaiset neuvottelut harkitessaan toimenpiteitä, joista voi olla edellä mainittuja seurauksia. Työnantajan on siis neuvoteltava asiasta yksimielisyyteen pyrkien ennen kuin voi tehdä päätöksen asiassa. Neuvotteluvelvoitteen täytyttyä eli neuvottelujen käymisen jälkeen päätösvalta asiassa on kuitenkin yksin työnantajalla.

Jos harkittavista toimenpiteistä seuraa vähintään yhden työntekijän irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen, on työnantajan annettava neuvotteluesitys työntekijälle tai heidän edustajalleen vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesityksessä on ilmoitettava laissa tarkemmin yksilöidyt tarpeelliset tiedot asiasta. Työnantajan on tilanteesta riippuen varattava neuvotteluille aikaa 14 päivää tai kuusi viikkoa. Neuvotteluissa on käsiteltävä muun muassa toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia, työllistymisen tukemista sekä toimenpiteen vaihtoehtoja. Neuvotteluiden tavoitteena on saavuttaa osapuolten yksimielisyys toimenpiteiden osalta. Lopullinen päätösvalta on kuitenkin työnantajalla.

Yhteistoimintalain noudattamatta jättämisestä irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen osalta voidaan työnantaja tuomita maksamaan hyvitystä per toimen kohteeksi joutunut työntekijä enintään 30.000,00 euroa. Yhteistoimintalain mukainen hyvitysvelvollisuus ei poistu, vaikka itse irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen olisi tehty työsopimuslain mukaisesti ja toimi olisi laillinen. Hyvitys tuomitaan nimenomaisesti yhteistoimintalain noudattamatta jättämisestä.

Asiantuntija-avun käyttäminen on usein perusteltua YT-menettelyä harkittaessa ja toteutettaessa.

Teppo Laine
asianajaja, osakas

Yhteydenottolomake